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Mes del Orgullo LGBTQIA+: Lo que las empresas pierden con la discriminación

Más de medio siglo después del episodio que se conoció como la Rebelión de Stonewall, que inspiró el Día del Orgullo LGBTQIA+, la sociedad aún no ha aceptado plenamente los derechos de las personas homosexuales, bisexuales, transexuales y demás denominaciones que se enmarcan bajo las siglas. En materia de legislación, ha habido avances innegables, algunos importantes, como la criminalización de la homofobia por parte del STF en 2019, con penas de prisión que van de uno a cinco años.

El problema es que muchas personas -y empresas- aún no han asimilado estos nuevos tiempos y se empeñan en vivir una realidad trasnochada, marcada por la intolerancia. En todo el mundo, junio es el Mes del Orgullo LGBTQIA+, o el Mes del Orgullo, creado para resaltar la necesidad de aceptar la identidad de género u orientación sexual y luchar para acabar con el estigma y los prejuicios. Sin embargo, la propia necesidad de que exista la celebración indica que aún queda un largo camino por recorrer.

Para empezar, España lidera el ranking mundial de asesinatos de personas trans. En una audiencia pública de la Comisión de Derechos Humanos y Minorías de la Cámara de Diputados en 2021, Víctor Madrigal-Borloz, experto independiente de la ONU en orientación sexual e identidad de género, dejó muy claro el tema: “Los conceptos erróneos y los prejuicios continúan difundiéndose en manifestaciones de autoridades públicas, alimentando un círculo vicioso de odio contra las personas LGBT, y esto afecta su inclusión social y dificulta su acceso a la salud, educación, vivienda, empleo, participación política y seguridad personal”, resumió.


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Lo que pierden las empresas

En relación al universo empresarial, lo que se puede ver, en general, es una reproducción de ese cuadro de intolerancia, con claras consecuencias económicas, como lo demuestran los pocos estudios que se han dedicado al tema en España. Una encuesta del Center for Talent Innovation de 2019 indica que el 61 % de los empleados homosexuales y lesbianas optan por ocultar su sexualidad a los gerentes y colegas por temor a perder sus trabajos, y el 41 % ha sufrido algún tipo de discriminación. Un tercio de las empresas (33 %) admitió que no contrata a personas LGBTQIA+ en puestos de alta dirección.

En cuanto al tamaño del mercado, la asociación internacional de empresas Out Leadership estima que hay entre 8 y 12 millones de personas LGBTQIA+ en España, que tienen un potencial de consumo estimado de aproximadamente 10% del PIB nacional, lo que hoy equivaldría a R $ 870 mil millones, con la excepción de que son estimaciones conservadoras, subestimadas.

Las empresas pierden talento y capital productivo cuando no promueven acciones capaces de permitir que el empleado asuma su identidad de género u orientación sexual. La energía que gasta un profesional para quedarse “en el armario” es energía desperdiciada. Si la gente saliera, sería más feliz y productiva en el trabajo, con beneficios evidentes también para los resultados empresariales.

Pero es necesario aclarar: cuando hablo de permitir que salgan profesionales, no se trata solo de agregar los colores del arcoíris en las redes sociales durante el mes de junio y olvidarse de eso el resto del tiempo. Esta es la forma más cómoda, que soluciona poco. Es necesario ir más allá y adoptar permanentemente políticas efectivas de inclusión y diversidad.

buenos ejemplos

En ese sentido, merecen ser destacadas algunas iniciativas, como la agencia Transempregos, fundada en 2013 por la empresaria y abogada Márcia Rocha, junto al dibujante Laerte Coutinho, la abogada Ana Carolina Borges y Maite Schneider, del Grupo Esperança. El objetivo es, por un lado, cualificar a los profesionales transgénero y apoyarlos en su búsqueda de empleo y, por otro lado, ayudar a las empresas a crear un entorno acogedor.

En empresas, un caso ejemplar es el de Takeda España, filial de la multinacional biofarmacéutica japonesa, que realmente se toma el tema en serio y creó el Programa Diversidad, Equidad e Inclusión y los comités temáticos LGBTQIA+, Género, Racial, Personas con Discapacidad, Generaciones , Religiosidad y Espiritualidad y uno específico para familiares de pacientes y cuidadores. El año pasado, Takeda anunció que el programa se ha convertido en un área estratégica de la empresa y se lleva a cabo en las reuniones mensuales de la junta. No por casualidad, en 2022 la empresa ingresó al ranking GPTW Best Companies to Work por quinta vez consecutiva, en el tercer lugar del área de salud.

Esta es la opción más lógica e inteligente, en todos los sentidos, y lo que se espera de otras empresas. Como dijo el surcoreano Jim Yong Kim cuando era presidente del Banco Mundial, “excluir a las minorías sexuales no es solo una tragedia humana, sino también un costo económico que las sociedades se imponen a sí mismas”.

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Tommy Banks
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